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HR可以這樣做候選人的背景調查
作者: 時間:2018-8-25 閱讀: 次

春眠不覺曉,簡歷來騷擾。面試自薦中,忽悠知多少?!蓖掀奈鞔惱饈狀蠐褪蚨嗷蟶僬凵淞似笠等肆ψ試慈嗽倍孕榧儆ζ覆牧戲豪牡奈弈?。而背后則是企業與人才之間的“兩難境地”:一方面企業人才空缺、求賢若渴;另一方面是人才市場魚龍混雜,忽悠撞騙。

面對這種狀況,HR應該何去何從?


招聘成為員工誠信泥潭? 

招聘是一個復雜且嚴謹的過程,招聘過程中的風險有時是不可避免的。

“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等等這些問題經?;嵩謨ζ剛呱砩銑魷?,如果企業無法有效識別,一不小心將故意編造信息的應聘者招募進來,委以重任,輕則無法完成工作任務,重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。

為了提高招聘效率,降低企業用人風險,背景調查就成為了招聘過程中必不可少的一個環節。


通過背景調查,企業可以更清楚的證實應聘者在簡歷、申請表或面試中提供的信息是否真實,搜集應聘者可能不愿陳述、但與工作要求息息相關的其他信息,以及求證應聘者是否為公司真正需要的人才。

所以,招聘過程中的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗,可謂是企業招聘過程中的一項“秘密武器”。


何為背景調查?

背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那里搜集材料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。

通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑,獲得被調查員工背景資料的相關信息。通過對獲得的信息與被調查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進行對比,成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據,為人才決策提供重要的材料。

通過背景調查,可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。

在很多歐美國家,背景調查已經成為招聘過程中必不可少的一個環節。但在國內不少公司對此卻沒有引起足夠的重視,正因為此,一些求職者隨意編造工作經歷,到處招搖撞騙,讓不少單位深受其害。


背景調查的前期準備 

企業在對候選人進行背景調查之前,需要收集、準備調查所需資源。此階段是最為關鍵的基礎準備工作,包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執行比率等步驟。

在信息獲取時,設計專用的信息收集流程和模板,全面收集應聘候選人信息,以保證背景調查順利實施。

職位特性的分析有助于更好的設計報告問題,針對不同職位設計不同的問題,從而來考察在面試中無法驗證的一些信息。具體來說:


在應聘者填寫《應聘登記表》時,就要求應聘者填寫完整和其有工作關系的證明人姓名及聯系方式。

為尊重應聘者,做背景調查之前,一定要告知應聘者:為避免法律風險,保證其過去經歷的真實性,公司對所有入職員工都要做背景調查。


背景調查的技巧 

背景調查以電話尋訪為主,其他渠道為輔的方式開展。企業需要掌握一些技巧,盡可能在有限的時間和有限的渠道內獲得更多的信息。

首先,選擇合理的聯系時間。

一周的前半周是大家工作最忙的時候,對一周工作的安排、郵件的處理等占據了不少時間。所以每周的下半周是個不錯的選擇。另外,要考慮該在什么時間點和對方聯系。常情況下,下午四點鐘左右的時候會好一點。在這個時間進行背景調查,一般得到配合的概率會大一些。

其次,調查的內容要循序漸進、由淺入深。

切忌不要在最開始就觸及某些敏感話題,這會使對方有抵觸情緒,不愿配合調查。在準備打電話前明確本次溝通需要了解的問題,將其書寫下來。靈活掌握問題的順序,一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問,在電話中循序漸進慢慢深入。

再次,根據素質模型設計“結構化”問題,盡量做到問題的具體化和量化。

設計出素質模型,企業就容易就其要素設計調查詢問的問題,有針對性的展開調查,從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談,最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性,從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。

最后,要有堅持到底的精神。

進行背景調查,碰釘子、遭到拒絕在所難免,特別是遇到有競爭關系的對手公司時。這時就需要靈活更換調查對象,應聘者的直接主管或同事進行調查是一個不錯的選擇,只要你的態度誠懇,多數人都會愿意配合你的工作,而這些信息同樣也可以從一個方面反映應聘者的情況。

如果是競爭對手公司的話,推薦尋找對方公司已離職人員進行調查,因為這些離職員工他們已經不牽涉到對方公司的利益,往往更愿意講實話。

另外,向被咨詢者咨詢時,應把時間控制在10-15分鐘為宜,這樣既得到想要的結果,也不會耽誤被詢問者太多的時間,給其造成不便。


背景調查的主要方式 

一、電話調查

電話尋訪的優點是快捷、便利,可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況;缺點是受時間限制,獲得的信息量較小。

二、問卷調查

問卷調查的優點是信息全面,準確度高;缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛,不愿意以書面形式對求職者進行評價,導致問卷得不到回復,還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

三、網絡調查

現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息,為錄用決定做參考。但是適用人群比較受限,因為不是每個人都會有網絡記錄,另外真實性也有待評估。

四、委托調查機構調查

企業在進行員工背景調查時,往往操作起來費時費力,且由于很多員工來自競爭對手,在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持。另外,企業的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業,無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。

因此,對于部分核心和重要崗位,很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查,調查機構利用自身的數據庫和專業工具,迅速調查清楚被調查者的背景信息,且能保證員工背景調查報告客觀、可信。

但是委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用,給企業帶來較大的人力成本壓力,調查對象的適用范圍不是特別廣。

總之,對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行,員工背景調查的方法有很多,但是在做員工背景調查時要注意?;け壞韃檎叩囊膠妥鷸乇壞韃檎?,同時調查時盡可能多的聽取多方意見,確保調查結果合理、合法、客觀和有效。


關于工作經歷的核查 

針對工作經歷的調查,主要是針對候選人提供的工作經歷和內容,在其以往工作的同事中展開調查。

這一方面的調查尤為重要,往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。

關于工作經歷調查,核心的內容有:

1、任職時間

2、任職職位

3、具體工作內容

4、候選人的工作表現

5、人際關系能力

6、離職原因分析

7、個人魅力如何

8、在個性和誠信上的表現

9、證明人與候選人之間的關系


背景調查的注意事項 

為了避免主觀因素的影響,讓背景調查結果更客觀,在做背景調查時,一般要向求職者單位人力資源部門調查,求職者上級主管、同事和客戶作為補充。

因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工,這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發生。

具體來說,在背景調查操作中要注意以下幾點:

要點一:告知應聘人,獲得允許和理解

要點二:不對應聘人未離職的單位進行調查

要點三:在面試過程確定背景調查的重點

要點四:背景調查一定要徹底全面

要點五:最遲在決定聘用之前做背景調查

要點六:電話調查時把握重點,禮貌有效提問

要點七:謹慎看待推薦信的價值

要點八:謹慎調查求職者的“犯罪記錄”

要點九:慎用調查結果

總而言之,背景調查是一項非常專業的工作。在做背景調查的過程中,企業人力資源人員要樹立起職業形象,打造公司雇主品牌。同時,做足準備,靈活調查,讓背景調查成為企業招聘的“過濾器”,去粗取精,去偽存真,為企業招聘到真正優秀的人才。

來源:海南人才在線招聘求職市場網站
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